Jasminka Džumhur, ombudsmanka: Diskriminacija i novi Zakon o radu

Ombudsmanka Jasminka Džumhur ocjenjuje da Zakon o radu u FBiH, bez dorada, bez dobrog Zakona o zaštiti na radu i jačanja inspekcija rada, nudi manji stepen zaštite prava radnika nego je to bilo do sada. 

 

 

J.Dž.: Zakonodavac je, očito u nastojanju da izbjegne diskriminaciju kroz elemente poput pomoći neukoj stranci, proizveo diskriminaciju u ovom Zakonu o radu. Tako odredbe koje određuju načela jednakog tretmana, od Člana 8 do Člana 14, nisu u potpunosti intergrisale odrednice Zakona o zabrani diskriminacije u BiH. Zakon je dao i definiciju mobinga što je dobro, ali u Članu 10 stoji da se zabrana diskriminacije odnosi na elemente određene radnim odnosom kao što su uvjeti zapošljavanja, nepredovanje u službi, prekid ugovora o radu i dalje, ali je zakonodavac zaboravio da kada god krenete u nabrajanje - nešto možete ispustiti, odnosno neke radnje mogu ostati neobuhvaćene nabrajanjima i onda onaj ko primjenjuje zakon može reći da toga nema jer nije nabrojano ili nije definisano. Za zakon je bitno da se definišu sva prava, kompletan radni proces, bez obzira na to da li je riječ o zapošljavanju, pravu na odmor, jednakom tretmanu, plati ili nečem drugom. 

 

 

J.Dž.: Posebno je zabrinjavajući Član 12 koji govori o zaštiti od diskriminacije i koji nije usklađen sa Zakonom o zabrani diskriminacije u BiH. Naime, dosadašnja primjena ZOZD u BiH je pokazala da su se rokovi dati za zastaru pokazali nedostatni i Ministarstvo za ljudska prava u Vijeću ministara u BiH već ide sa prijedlogom da taj rok bude duži, objektivno tri godine. U Zakonu o radu je predviđeno prvo obraćanje poslodavcu u roku od 15 dana od uočavanja diskriminacije, potom ako on ne reagira u roku od 15 dana - tužbu je moguće podnijeti u roku do 30 dana, a to nije usklađeno sa ZOZD u BiH jer šta ako stranka ne podnese tužbu u tom roku? To je veoma opasno. Mi, recimo, sada imamo slučaj u Kotor Varoši gdje sud različito tretira rokove za podnošenje tužbe jer jedan problem može trajati dugo i u kontinuitetu i ne može se vezati za neki datum.  Recimo, primjera radi, mi ne možemo za djecu u Konjević Polju reći da su diskrinimirana u jednoj školskoj godini jer je to proces koji traje permanentno i nikada nije prekinut i zbog toga rokovi ne mogu teći od saznanja ili od početka činjenja diskriminacije, nego se uzima u obzir kontinuitet. Uostalom, imamo presudu Suda u Strazburu koja kaže "svaka radnja koja izaziva posljedice i koja i dalje traje". Taj Član 12  je veoma problematičan s aspekta zaštite od diskriminacije i postoji potreba da se možda baš sada, nakon odluke Ustavnog suda FBiH, ne stane samo na proceduri, nego da se unaprijede odredbe jer će i bez toga neko vrlo brzo krenuti u postupak za izmjene i dopune. Ovo je najbolji pokazatelj zašto se zakoni moraju donositi u redovnoj proceduri kako bi se zadovoljile sve procesne radnje i proveo konsultativni proces kako bi svi subjeki koji imaju određena iskustva u promjeni određenih zakona mogli dati svoj doprinos unapređenju konkretnog zakona. Mi kao institucija ombudsmena nismo bili upoznati sa procesom donošenja Zakona o radu niti smo bili pozvani da damo neke svoje sugestije iako bismo nakon sedam godina primjene ZOZD u BiH i te kako imali šta reći. 

 

 

J.DŽ.: Ne znam i ne mogu to komentirati jer ne znam argumente za takvo rješenje, ali bi bilo dobro da zdravstveni radnici kažu da li je dijete sa 15 godina zrelo da zaključuje ugovor o radu ili da preuzme odgovornost koju sa sobom nosi radni proces. Za to su potrebne konsultacije o ovom pitanju. Razumijem da je ovdje samo data mogućnost i to je lijepo, ali davanje neke mogućnosti otvara i mogućnost problema ili zloupotrebe. Drugim zakonima je predviđeno da dijete sa 18 godina dobiva ličnu kartu i to je znak da mu se u tom odnosu priznaje određena zrelost. Znam da je kod obrade nekih drugih zakona bila intencija da se odobri sklapanje brakova sa 15 godina i za mene je i tada bilo pitanje da li je to adekvatna dob i zrelost za takve odluke. Uz pitanje zrelosti ostaje problem mogućnosti eksploatacije i od poslodavca i od roditelja jer roditelji su staratelji tom djetetu koje bi sa 15 godina potpisalo ugovor o radu. Dakle to je pravno pitanje koje treba elaboraciju stručnjaka, posebno onih koji su eksperti za dječija prava, iz zdravstvene struke, psihologa i drugih.

 

 

J.Dž.: Treba biti realan - svako bi u toj poziciji očekivao da zakonodavac polazi u najboljoj namjeri i da se procesi poput zasnivanja radnog odnosa, definisanja ugovora o radu i slično definišu u najboljoj namjeri. Fokus radnika i sindikata je bio na minimalnoj plati i dnevnici i to je odvuklo pažnju od ovih problema, a sindikat je bio uvjeren da je dovoljno zaštićen kroz Zakon o zabrani diskriminacije. Osim toga važno je napomenuti da je Zakon o zabrani diskriminacije lex specialis i on bi svakako bio primjenjiv u slučajevima diskriminacije pri radu, bez obzira na odrednice Zakona o radu.

 

 

J.Dž.: U jednoj uređenoj državi sa vladavinom prava sud bi trebao da bude posljednja instanca i mi svi bi trebali da radimo na tome da predmeti ne dođu do suda jer onda su sudovi zatrpani, ne mogu da odgovore na prijave i onda imamo haotično stanje da ne funkcioniraju sudovi, ne funkcionira uprava i onda ne funkcionira ništa. Za očekivati je bilo da se Zakonom o radu uredi mehanizam kojim bi se recimo mobing rješavao unutar efikasnog upravljanja ljudskim resursima i to vertikalno, od pretpostavljenog ka uposleniku. U tom kontekstu Zakon o radu je trebao predvidjeti da preduzeća u sistem unutarnjeg upravljanja ugrade mehanizme za postupanje u slučaju mobinga. Tako bi recimo preduzeća sa 15 i više zaposlenih bila obavezna da donesu pravilnik o postupanju u slučaju mobinga ili da se uspostavi procedura i tijelo sastavljeno od predstavnika granskog sindikata, poslodavca ili se moglo unutar tripartitnog vijeća uspostaviti mehanizam za slučajeve mobinga ili donijeti određeni podzakonski akti... To je nešto što se moralo razraditi jer ako imamo mobing u firmi, a svako želi to da riješi linijom nezamjeranja, lako možemo doći u situaciju da ne riješimo problem.  

 

D.: Šta sa firmama sa manje od 15 zaposlenih jer se to 15 ili 30 i više zaposlenih pominje i u Zakonu o radu i u okviru općih kolektivnih ugovora?

 

J.Dž.: To je ključno pitanje. Tamo gdje je veći broj uposlenika to je jednostavnije, ali ako nešto ne možete riješiti unutarnjim ili internim procedurama, treba jačati inspekciju rada jer se njima determinišu opšte nadležnosti. Bilo je ideja da se njima umanje ovlasti, ali mi moramo Zakonom o radu ojačati ovlasti inspekcije o radu. Naime, niko ne bježi od činjenice da mi moramo preći iz socijalizma u kapitalistički princip, ali to mora podrazumijevati adekvatne državne mehanizme zaštite u slučaju čak i samo sumnje u kršenja prava i zakona, a ti mehanizmi upravo jesu inspekcijski mehanizmi, dobar Zakon o zaštiti na radu. To je moralo ići paralelno i sada ćemo imati disproporciju i imaćemo Zakon koji na neki način ne garantuje pravo u obimu u kom je to ranije bilo garantovani, a nemamo prateće zakone i mehanizme koji to mogu da osiguraju.

 

 

J.Dž.: Vjerujem da ćemo morati svi zajedno raditi i to brzo i mnogo brže nego do sada. Kanton Sarajevo već uspostavlja sudove, odnosno odjele za radne sporove jer oni su hitni i ne smiju kao sada tajati deset godina. Naime, šta je to činjenica u random sporu zbog koje se spor vodi godinama: prvostepeni četiri godine, pa drugostepeni dvije ili tri... Da li neko želi predmet dovesti u zastaru? A za to vrijeme se proizvode posljedice, pogotovo kada je riječ o zasnivanju radnog odnosa jer ako imamo situaciju da je neko zasnovao radni odnos po osnovu konkursa o kom se vodi sudski spor - osoba koja je zaposlena uživa svoja prava, a ako se pokaže da je zapošljavanje bilo nezakonito - osoba koja tuži mora dobiti odštetu i sve to je dupli trošak. Mi imao situaciju da je inspektor rada utvrdio nepravilnosti u jednoj firmi i ta firma je odmah platila kaznu za prekršaj, ali nije radniku obezbijedila da ostvari svoja prava. To je bila javna ustanova i kaznu za prekršaj je platila od javnog novca. Za mene nije zdravorazumski da se javna sredstva koriste za plaćanje kazne jer je neki rukovodilac propustio da nekom obezbijedi njegova prava, a  radnik i dalje ostaje bez prava, pa će ići sa tužbom i na sudu će lako dobiti svoje obeštećenje. Da li je to zloupotreba položaja ako neko tako bahato raspolaže javnim sredstvima?

 

 

J.Dž.: Ako obični, neki jednostavni radni spor traje 8 ili 10 godina, mi nemamo indikatore da možemo imati vjeru da se nešto može promijeniti ako se ne uvedu dodatne mjere, a to su sudije za radne sporove i dodatna edukacija, i to ne samo za sudije koji rade na predmetima diskriminacije, nego sve sudije jer svaka tužba može u sebi imati i elemente diskriminacije. Dakle, isto kao što su sve sudije prošle obuku po Članu 6 Evropske konvencije o ljudskim pravima, tako bi trebalo da prođu obuku i oko diskriminacije i to kao obavezni vid obuke. Naime mi sada često imamo slučaj da obični radni spor može imati komponentu diskriminacije iako se u tužbi diskriminacija ne pominje. Možemo imati zaključivanje ugovora o radu i diskriminaciju po nekom osnovu i može se desiti da sud prihvati tužbu za nezakonito sklapanje ugovora o radu, ali ne i diskriminaciju iako treba da radi oba predmeta istovremeno jer su oba prekršaja sastavni dio tužbe.

 

 

J.Dž.: Sada se vodi rasprava oko toga da li je mobbing moguć samo u okviru radnih odnosa i da li ga treba vezati isključivo uz Zakon o radu, ili mobinga ima i u drugim sferama života. Moje mišljenje da je to mnogo šira pojava i da se može desiti i u obrazovanju i u svim sferama života gdje se dešavaju procesi gdje neke osobe mogu koristiti moć i uticaj na druge ograničavajući njihova prava, verbalno ili fizički ili na neki drugi način. Treba ga zadržati u ZOZD u BiH, ali ga treba i daleko detaljnije razraditi u Zakonu o radu. Mobing je teško dokaziv jer mobing mora pratiti posljedica kao nesposobnost za dalji rad, to mora biti proces koji traje i ima posljedice. Velika je razlika između mobinga i uznemiravanja jer uznemiravanje je često jedna radnja ili postupak prema uposleniku, a mobing traje, ima učestalost, periodičnost ili ponavljanje radnje i može da traje samo tri dana ili mjesecima i da proizvede katastrofalne posljedice. Svaki slučaj mobinga je individualan za sebe, ali da budemo realni - s tim se ne sreće samo bh. društvo, nego je to globalni problem. Mi često mislimo da je praksa sudova drugih zemalja apsolutna, ali to nije tačno jer se uvijek svaki slučaj mora staviti u uslove u kojima se desio. Mi ćemo uskoro objaviti godišnji izvještaj i u njemu će biti detaljno pobrojani slučajevi mobinga na kojima smo radili i ko je prihvatio preporuke i gdje nije bilo saradnje.

 

 

J.Dž.: Onoliko koliko stranke sarađuju s nama. Mi imamo mogućnost da subjekte koji ne ispoštuju naše preporuke ili ne žele  da sarađuju s nama prijavimo sudu i mi smo nedavno napravili dva pilot slučaja da testiramo pravosuđe. Imali smo predmet Vatrogasnog doma u Prijedoru gdje smo imali pozitivan odgovor, a u Sarajevu Filozofski fakultet nije ispoštovao našu preporuku. U ovim slučajevima sudovi ne ulaze u meritum ili suštinu naše odluke, nego samo utvrde da je napravljen prekršaj nepostupanja po toj preporuci i ako 'tuženi' nije odgovorio na našu preporuku i nije naveo razlog zašto je nije ispoštovao, sud se ne upušta u raspravu. Sada mi pokušavamo da kroz izmjene ZOZD u BiH uspostavimo pravilo da se sudovi moraju odrediti o preporukama ombudsmena kao i o drugim dokazima jer možda ni mi nismo u pravu jer mi nemamo mogućnost da izvodimo dokaze i saslušavamo svjedoke, nego isključivo na osnovu komunikacije sa prijaviteljem kršitelja i prijavljenog dolazimo do spoznaja na osnovu kojih donosimo preporuku. Istovremeno će sada sud morati da kaže da nalaz ili preporuka ombudsmena nije prihvaćena iz tih i tih razloga, ali niko neće moći odbiti preporuku bez argumenata. To je inače slabost naših organa da ne argumentuju svoje odluke i na taj način valjda ispoljavaju moć.